Prawo pracy

Od początku 2012 r. obowiązuje dłuższy termin udzielenia pracownikom zaległego urlopu. Pracodawcy mają na to czas aż do końca września następnego roku.

Zmieniony przepis art. 168 Kodeksu pracy przewiduje teraz, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego1. W poprzednio obowiązującym stanie prawnym zaległy urlop należało wykorzystać do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Dzięki tej zmianie pracodawcy zyskali większą swobodę w zarządzaniu planem urlopów, zaś pracownik może zaplanować wypoczynek w dogodnym dla siebie okresie.

Zmieniony przepis art. 168 Kodeksu pracy stosuje się już do urlopu zaległego za rok 2011 i do urlopów zaległych za poprzednie lata. W roku 2012 urlopy niewykorzystane za poprzednie lata mają bowiem status urlopu zaległego.

1 Na mocy art. 1 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 232, poz. 1378)

 

 

Słyszałem, że od nowego roku zmieniły się przepisy dotyczące czasu pracy niepełnosprawnych. Kiedy zastosowanie znajdzie do nich skrócona norma czasu pracy?

W wyniku nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, od 1 stycznia 2012 r. osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają pracować w pełnym wymiarze (przez 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo). Nowe przepisy dają co prawda niepełnosprawnym – na podstawie zaświadczenia od lekarza o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy - możliwość powrotu do skróconego, 7-godzinnego dnia pracy (35 godzin w tygodniu), lecz nie wiadomo, jakie kryteria musi spełnić pracownik, żeby móc pracować krócej. Nie przewidziano także żadnego mechanizmu kontroli czy odwołania od decyzji lekarza.

Pracownik, który chce skorzystać ze skróconego czasu pracy, musi złożyć wniosek do pracodawcy, aby ten skierował go na badania na koszt firmy.

Ponadto od 1 stycznia 2012 r. status zakładów pracy chronionej mogą uzyskać podmioty, w których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 50%, w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (do tej pory było to odpowiednio 40% i 10%).

Na jaką pomoc z urzędu pracy można liczyć w związku z aktywizacją bezrobotnych przez zatrudnienie bądź jeśli zakładają oni firmy?

 

 

Bezrobotny, który chce założyć własną firmę, może ubiegać się maksymalnie 6-krotność średniej płacy kwartalnej. Te same limity obowiązują na refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla bezrobotnego skierowanego do pracy. W II kwartale 2011 r. przeciętne wynagrodzenie wynosiło 3366,11 zł i było o 100 zł niższe w porównaniu z I kwartałem, stąd niższe kwoty pomocy. Wysokość średniej płacy jest przyjmowana na dzień zawarcia przez dyrektora powiatowego urzędu pracy umowy z bezrobotnym bądź firmą. W maju najwyższa kwota dofinansowania przyznawana przez starostów z Funduszu Pracy wynosiła 20,6 tys. zł, w czerwcu 20,8 tys. zł, a od początku września do końca listopada jest to 20,2 tys. zł.

W przypadku wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej pracodawca może zaś otrzymać refundację ze środków PFRON do 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia (tj. nawet 50.491,65 zł).

W urzędach pracy kończą się już jednak pieniądze przeznaczone na aktywizację, tym bardziej, że w 2011 r. środki z Funduszu Pracy na ten cel zostały ograniczone z 6,4 mld zł do 3,2 mld zł.





Zmienią się przepisy doty­czące funkcjonowania Funduszu Gwa­rantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

 

1 stycznia 2012 r. utraci on oso­bowość prawną, a zostanie przekształco­ny w państwowy fundusz celowy i prze­niesiony do urzędów marszałkowskich. Jednakże środki Funduszu nie trafią do marszałków, ale zosta­ną w dyspozycji Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Marszałkowie województw będą mogli zwracać się do dysponenta Funduszu z wnioskami o określenie warunków zwrotu należności pracowniczych w przypadku, gdy w postępowaniu upadłościowym dłużnik zawrze porozumienie z wierzycielami. Dzięki temu FGŚP będzie mógł włączyć się do tego postę­powania i wnosić o rozłożenie na raty spłaty należności.

Fundusz będzie mógł ustalić warunki spłaty należności przedsiębiorcom, o ile pomoc ta nie będzie traktowana jak pomoc publiczna w rozumieniu przepisów ustawy o pomocy publicznej. Fundusz będzie miał możliwość ustalania warunków zwrotu należności dla przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą, którzy nie są w trudnej sytuacji ekonomicznej, a którym pomoc będzie udzielana na zasadach de minimis oraz dla przedsiębiorców w trudnej sytuacji finansowej. FGŚP będzie mógł zawrzeć z dłużnikiem nowe porozumienie w sprawie zwrotu wypłaconych świadczeń, które określi dogodne warunki ich zwrotu – w ratach bądź na zasadzie odroczenia spłaty należności z jednoczesnym naliczaniem odsetek.

Po zmianach Fundusz będzie mógł umorzyć należności w sytuacji, gdy występuje on o zwrot lub prowadzi postępowanie egzekucyjne w stosunku do osób fizycznych lub pracodawców, którzy trwale zaprzestali prowadzenia działalności gospodarczej na skutek likwidacji lub ogłoszenia upadłości firmy. Zrezygnowano przy tym z obligatoryjności umarzania należności, gdy postępowanie egzekucyjne w stosunku do osób fizycznych lub przedsiębiorców, którzy trwale zaprzestali działalności, zostało umorzone w całości z urzędu.

Dzięki nowelizacji pracownicy zlokalizowanych w Polsce firm, któ­rych upadłość ogłosi sąd innego kraju UE (oprócz Danii), otrzymają należne im świadczenia ze środków FGŚP.

Syndyk, li­kwidator lub inna osoba zarządzająca majątkiem pracodawcy zostanie zobli­gowana do sporządzania wykazów pra­cowników i złożenia ich, w terminie mie­siąca, kierownikowi biura terenowego FGŚP.

Ustawa o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowni­czych w razie niewypłacalności praco­dawcy oraz ustawy – Przepisy wpro­wadzające ustawę o finansach publicz­nych ma wejść w życie po 14 dniach od ogłoszenia, z wyjątkiem kilku przepisów, które mają zacząć obo­wiązywać z dniem 1 stycznia 2012 r.

 

 

 

 

Rząd zdecydował, że w przyszłym roku minimalne wynagrodzenie wzrośnie z obecnych 1386 zł do 1500 zł.

 

Jej podwyższenie o 8,2% zmniejszy skłonność pracodawców do zatrudniania nowych pracowników. Dotknie to szczególnie osoby o niskich kwalifikacjach w regionach słabych gospodarczo. Pracownicy, którzy nie wypracują dla pracodawcy dochodu 3000 zł miesięcznie (wynagrodzenie plus podatki i składki na ubezpieczenie społeczne, urlop itd.) utracą pracę – ostrzega PKPP Lewiatan. Może to spowodować wzrost bezrobocia wśród ludzi młodych oraz rozrost szarej strefy.

Wzrosną nowiem też kwoty zależne od płacy minimalnej, tj. kwota odprawy przy zwolnieniach grupowych, dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy. Wyższa będzie minimalna podstawa wymiaru zasiłków chorobowego, wyrównawczego, macierzyńskiego i opiekuńczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przy pełnym etacie, a także odszkodowania przy rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu i za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Podstawa wymiaru składek ZUS początkującego przedsiębiorcy od stycznia 2012 r. wyniesie 450 zł, a miesięczne składki na ubezpieczenia społeczne wzrosną ze 123,24 zł do ponad 133 zł. Osoby, które dopiero co zakładają działalność gospodarczą, przez pierwsze 2 lata do ZUS będą więc przekazywać o 10,15 zł miesięcznie więcej (o 122 zł rocznie).

 

 

 

Od 8 sierpnia 2011 r. obowiązują zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Dotyczą one organizacji PIP, zadań powierzonych PIP, zasad prowadzenia postępowania kontrolnego przez PIP, pracowników PIP oraz odpowiedzialności dyscyplinarnej i porządkowej pracowników PIP.

 

Nowelizacja (Dz.U. Nr 142 poz. 829) poszerzyła zakres podmiotów, które kontroluje PIP pod względem legalności zatrudnienia np. o agencje zatrudnienia, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej. PIP może kontrolować wszystkie przedsiębiorstwa w stosunku do wszystkich osób i podmiotów wykonujących pracę lub zlecenie na rzecz pracodawcy, nawet jeśli osoba wykonująca zlecenie prowadzi własną działalność gospodarczą.

Inspektorzy pracy zyskali nowe narzędzie: możliwość wydawania w czasie kontroli ustnych poleceń. Przewidziano też „taryfę ulgową„ dla pracodawców rozpoczynających działalność – inspektor może w razie wykrycia u nich drobnych naruszeń niestwarzających zagrożenia dla życia albo zdrowia pracowników przyjąć oświadczenie o terminie ich usunięcia.

W przypadku niektórych naruszeń, co do których dotychczas inspekcja mogła tylko wnioskować do sądu o ukaranie pracownika, inspektor otrzymał możliwość bezpośredniego karania mandatem.

Inspekcja pracy może nakazać przeprowadzenie badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy, żeby stwierdzić, czy dana praca nie jest wykonywana w szczególnych warunkach. Koszty tych badań pokryć ma pracodawca.

28 lipca br. weszło w życie nowe rozporządzenie MPiPS w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium RP jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę[1].

 

Zmiany dotyczą przede wszystkim rejestrowanych przez Powiatowe Urzędy Pracy oświadczeń o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi z Białorusi, Gruzji, Mołdowy, Rosji lub Ukrainy. W nowym przepisie określono wyraźnie, jakie dodatkowe informacje dotyczące pracy cudzoziemca powinny zostać zamieszczone w oświadczeniu (nazwa zawodu, miejsce, data rozpoczęcia i okres wykonywania pracy, wysokość proponowanego wynagrodzenia, a także rodzaj umowy na podstawie, której praca będzie wykonywana). Ponadto, powierzający pracę  zobowiązany jest oświadczać iż zapoznał się z przepisami dotyczącymi zatrudniania cudzoziemców oraz że nie ma możliwości zaspokojenia swoich potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy.

Nowy przepis uzależnia możliwość pracy cudzoziemca bez zezwolenia na pracę – pod warunkiem zarejestrowania ww. oświadczenia - od zawarcia umowy w formie pisemnej oraz doprecyzowuje, że ograniczenie możliwości wykonywania pracy do 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy obowiązuje cudzoziemca niezależnie od liczby podmiotów powierzających mu wykonanie pracy.

Zniesiono możliwość powierzania pracy na okres powyżej 6 miesięcy na podstawie ww. oświadczenia, jeśli cudzoziemiec ma w tym czasie zezwolenie na pobyt na czas oznaczony w związku z wykonywaniem innej pracy na terytorium RP (przyjęto zasadę, że uproszczone przepisy powinny dotyczyć wyłącznie pracy tymczasowej).

Przepisy określające inne przypadki, w których nie jest wymagane zezwolenie na pracę, pozostały w większości bez zmian.



[1] Dz.U. Nr 155, poz. 919

Jaki jest termin rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w razie gdy uporczywego, wielokrotnego ignorowania poleceń pracodawcy?

 

Jeśli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu ich wykonywania, a stan taki trwa nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem należy liczyć osobno w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu takiego naruszenia obowiązków (tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 112/10).

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. Wymiar jego urlopu wynosi 13 dni, tzn. 104 godziny (13 dni x 8 godzin). Zgodnie z jego rozkładem czasu pracy, pracownik świadczy pracę przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny na dobę. Pracownik ten chce wziąć tydzień urlopu. Ile pracodawca powinien odjąć z jego puli urlopowej?

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Zasadę tę stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Za każdy dzień urlopu należy więc odjąć z puli urlopowej pracownika tyle godzin, ile pracownik przepracowałby zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby nie korzystał z urlopu.

W przedstawionym przypadku pracodawca powinien odjąć z puli urlopowej pracownika 20 godzin urlopu (5 dni x 4 godziny).

Wcześniejsza emerytura pracownicza została przyznana w 2008 r. ubezpieczonej, urodzonej 19 sierpnia 1948 r. Emerytka rozwiązała stosunek pracy zawarty przed nabyciem prawa do tej emerytury, a z dniem 1 kwietnia 2009 r.  ponownie podjęła zatrudnienie. W maju 2011 r.  emerytka  zgłosiła wniosek o emeryturę powszechną. Wysokość emerytury – przyznanej na podstawie art. 27 ustawy o emeryturach i rentach z FUS od dnia ukończenia 60 lat – została obliczona w myśl art. 53 ust. 4 tej ustawy. Emerytka  kontynuuje zatrudnienie podjęte z dniem 1 kwietnia 2009 r. Czy ZUS zawiesi jej wypłatę emerytury?

ZUS nie zawiesi tej emerytury w myśl art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS, bowiem został rozwiązany stosunek pracy zawarty przed nabyciem prawa do emerytury wcześniejszej. Nie podlegają bowiem zawieszeniu emerytury pobierane przez osoby, które  rozwiązały stosunek pracy zawarty przed przyznaniem emerytury wcześniejszej, a następnie – po nawiązaniu nowego stosunku pracy -  uzyskały prawo do emerytury powszechnej w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego: 60 lat - kobieta i 65 lat - mężczyzna.

 

Pracodawca raz przyłapał pracownika na korzystaniu ze sprzętu należącego do pracodawcy do celów prywatnych pracownika. Czy może go z tego powodu zwolnić dyscyplinarnie z pracy?

Zakazane będzie zatrudnianie obywateli państw trzecich przebywających w Polsce nielegalnie. Osoba zamierzająca zatrudnić cudzoziemca będzie miała obowiązek zażądać dokumentu potwierdzającego fakt jego legalnego pobytu w Polsce. Kopia tego dokumentu powinna być przechowywana przez przedsiębiorcę przez cały czas obowiązywania umowy o pracę.

 

Minister Pracy i Polityki Społecznej podała w obwieszczeniu

 

 

W okresie od 1 kwietnia 2011 r. do 31 marca 2012 r. kwoty te wynoszą:

645 zł

za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

645 zł

za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych

11.287 zł

z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego

11.287 zł

z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty

58.050 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty

29.025 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko

58.050 zł

oraz

11.287 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,

 

z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci

58.050 zł

oraz

11.287 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnionych jest równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,

 

z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko

11.287 zł

gdy obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom

29.025 zł

 

oraz

11.287 zł

gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,

 

z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego

 

- Wydłużenie do 31 lipca terminu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego daje większe możliwości zaplanowania wakacyjnego wyjazdu. Rozwiązanie to usprawni także organizację pracy w przedsiębiorstwach i w rezultacie poprawi ich efektywność – uważa wicepremier, minister gospodarki Waldemar Pawlak.

Kierowany przez niego resort przygotował projekt założeń do ustawy, która ma wyeliminować najbardziej uciążliwe przepisy nakładane na przedsiębiorców. Projektowana zmiana przepisów zniosłaby obecne niedogodności związane z koniecznością wykorzystywania przez pracowników zaległych urlopów wypoczynkowych do końca I kwartału następnego roku (ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy). Dzięki temu pracodawcy w mniejszym stopniu byliby narażeni na konsekwencje związane z nieprzestrzeganiem prawa pracy.

Stosunkowo krótki, 3-miesięczny termin na wykorzystanie zaległego urlopu bardzo często prowadzi do powstawania zaległości urlopowych po stronie pracodawcy. - Udzielenie wszystkim pracownikom zaległych urlopów do 31 marca może dezorganizować pracę przedsiębiorstw i narażać je na koszty – uważa minister gospodarki. – Pamiętajmy też, że I kwartał to okres najczęstszych zachorowań i wysłanie pracownika na urlop w takim czasie jest często po prostu niemożliwe - dodał.

Wydłużenie terminu odbioru zaległego urlopu do 31 lipca jest także korzystne z punktu widzenia pracownika. Daje bowiem więcej czasu na zaplanowanie wypoczynku i zorganizowanie go w bardziej atrakcyjnym okresie letnim.

Propozycje te są częścią założeń ustawy projektu ustawy o redukcji obowiązków informacyjnych oraz o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców.

A.J., www.mg.gov.pl

Senat przygotował projekt nowelizacji artykułu 50 Kodeksu pracy.

Proponuje on, aby związkowcy mogli żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Z takiego prawa mogą obecnie korzystać jedynie kobiety w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim. Wspomniana nowelizacja doprowadzi de facto do zrównania sytuacji prawnej działaczy związkowych z sytuacją kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Pracodawcy RP są przeciwni wprowadzeniu w życie proponowanej zmiany artykułu 50 Kodeksu pracy, mającej na celu wzmocnienie ochrony działaczy związkowych. Wszelkie próby zrównania standardu ochrony terminowej umowy o pracę z umową bezterminową są działaniami sprzecznymi z ustawowym celem różnicowania tych umów. Istnieje uzasadnione ryzyko negatywnych zmian w Kodeksie pracy, poprzez możliwość zgłaszania nowych postulatów rozszerzenia katalogu podmiotów wskazanych w art. 50 K.p.

Zdaniem Pracodawców RP przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona stosunku pracy funkcjonariuszy związkowych jest i tak bardzo daleko idąca. Pracodawca, chcąc rozwiązać umowę o pracę z działaczem związkowym, nawet w trybie dyscyplinarnym, musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej.

W trakcie wykonywania pracy pracownik wchodzi w posiadanie wielu cennych informacji dotyczących funkcjonowania firmy. Poznaje strategię rozwoju przedsiębiorstwa, sposoby negocjacji z klientami i metody ich pozyskiwania, a także sposoby zarządzania firmą oraz kontaktami handlowymi. Jak zabezpieczyć się przed przekazywaniem takich informacji na zewnątrz i jak zakazać byłym pracownikom pracy w konkurencyjnej firmie?

Istnieje prawna możliwość zabezpieczenia się przez pracodawców przed nieuczciwą konkurencją stosowaną przez byłych pracowników. Pracodawcy mogą zawrzeć w umowie z pracownikiem klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Na pracodawcy spoczywa wtedy obowiązek wypłaty odszkodowania w wysokości co najmniej 25% otrzymywanego wynagrodzenia.

Zgodnie z Kodeksem pracy, w trakcie zatrudnienia pracownik ma zaś obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy bez względu na to, czy pracownik podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji, czy też nie. Oznacza to, że zatrudnionemu nie wolno działać na szkodę interesów pracodawcy, jakim bez wątpienia jest przekazywanie wspomnianych ważnych informacji na rzecz konkurencji. Takie bezprawne zachowanie pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę.

 

Dekada starań, by młode Polki miały szanse na łączenie pracy z macierzyństwem, zakończyła się fiaskiem – podaje „Metro”.

W 1999 r. na niepełny etat pracowało 10% Polaków, a 10 lat później zaledwie 8%. To tendencja odwrotna niż w większości państw Europy, gdzie ta forma zatrudnienia zyskała na popularności. Tak pracuje już średnio 18,8% obywateli Unii Europejskiej, czyli o 3% więcej niż przed dekadą.

Polska wraz z Węgrami, Czechami, Słowacją i Bułgarią należy do czołówki krajów najbardziej niechętnych elastycznym formom zatrudnienia. Zupełnie inaczej jest w najbogatszych krajach, np. w Holandii, gdzie połowa zatrudnionych pracuje na niepełny etat, oraz Szwecji, Niemczech i Wielkiej Brytanii, z co trzecim takim pracownikiem.

 

Centra integracji społecznej i zakłady aktywności zawodowej przekształcą się w samorządowe zakłady budżetowe lub jednostki budżetowe. Będzie też możliwość przekazania zadań organizacjom pozarządowym. (październik 2010)

Od 16 lipca 2010 obowiązują nowe przepisy kodeksu pracy regulujący podstawowe reguły podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Szczegóły uzgodnią pracownik i pracodawca w umowie. (wrzesień 2010)

Szef w czasie upałów musi zapewnić pracownikom zimne napoje. (sierpień 2010)

Nowelizacja Kodeksu pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, regulująca zasady podnoszenia kwalifikacji, wejdzie w życie 30 dni od dnia ogłoszenia w Dz.U. (lipiec 2010)

Stałe polubowne sądy konsumenckie (SPSK) rozpatrują spory o prawa majątkowe powstałe w wyniku umów sprzedaży produktów i świadczenia usług konsumentom. Działają przy Wojewódzkich Inspektoratach Inspekcji Handlowej. (czerwiec 2010)

W Kodeksie pracy pojawią się wszystkie regulacje do­tyczące podnoszenia kwalifi­kacji zawodowych. (maj 2010)

W obwieszczeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lutego 2010 r. podane zosta­ły wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej obowiązujące w okresie od 1 kwietnia 2010 r. do 31 marca 2011 r. (kwiecień 2010)

Ministerstwo Pracy i Polity­ki Społecznej w 2010 roku uru­chomi dodatkowe środki Fundu­szu Pracy, w wysokości 300 mln zł, na realizację Programu, któ­rego celem będzie aktywizacja zawodowa osób do 30 roku ży­cia oraz ich wsparcie w zakre­sie skutecznego wejścia na ry­nek pracy. (luty 2010)

Ustawa z 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy umożliwi wypłatę zaległych wynagrodzeń pracownikom w sytuacji zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej i porzucenia zakładu pracy przez pracodawcę. (luty 2010)

Pracownicy także po zakoń­czeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego będą mie­li zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowi­sko bądź na stanowisko rów­norzędne, a wynagrodzenie za pracę będzie odpowiada­ło temu, jakie otrzymywali przed odejściem na urlop. (styczeń 2010)

Pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macie­rzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego począwszy od 1 stycznia 2010 r. (grudzień 2009)

Wcześniej praktyki nie były szczególnie uregulowane. Praktykantów przyjmowano zatem np. na podstawie skie­rowania z uczelni, z urzędu pracy czy na umowę zlece­nie. Od 28 sierpnia ustawa o praktykach absolwenc­kich (Dz. U. Nr 127, poz. 1052) określa zasady odby­wania takich praktyk. (październik 2009)

Wymagania dotyczące oświetlenia jakie pracodawca powinien zapewnić w miejscach wykonywania pracy określone zostały w Polskich Normach. (wrzesień 2009)

Płaca minimalna to wynagrodze­nie, jakie co najmniej musi otrzy­mać pracownik zatrudniony w peł­nym wymiarze czasu pracy. (wrzesień 2009)

3 lipca br. weszły w życie przepisy dotyczące chorób zawodowych, będące konsekwencją uznania przez Trybunał Konstytucyjny dotychczasowych przepisów za niezgodne z Konstytucją RP. (wrzesień 2009)

Copyright © 2010 Forum Doradców Podatkowych   •   Wszelkie prawa zastrzeżone
designed by wyzga.com

Polecamy: Biuro rachunkowe Kraków   •   Księgowość online   •   Doradztwo podatkowe Kraków