Jak nagradzać pracowników?

W motywowaniu pracowników często wykorzystywane są różne postacie kar i nagród. Te drugie uważa się za bardziej motywujące.

 

Behawioryści wymyślili kilka procedur nagradzania:

  • Nagradzanie w równych od­stępach czasu (np. pensja) – cyklicznie, po upływie dane­go okresu. Ten sposób okazuje się jednak być mało motywu­jący – pracownicy intensywniej pracują tuż przed otrzymaniem oczekiwanej nagrody, a później mniej.
  • Procedura stałych proporcji – nagradzanie po wykonaniu iluś działań, określonej ilości pracy (np. godzin, zadań). Pojawia się tu problem, po jakiej ilości pra­cy nagradzać.
  • Procedura zmiennych od­stępów czasowych – jest to wzmocnienie nieregularne – czas miedzy reakcją i nagro­dą jest nieokreślony, zmienny, niekiedy wyznaczony losowo. Jest to najskuteczniejsza me­toda z dotychczas wymienio­nych, ale pracownicy obawia­ją się jej, bo nie wiedzą, kiedy opłaca się im więcej pracować i kiedy dostaną nagrodę.
  • Procedura zmiennych pro­porcji – po zmieniającej się liczbie reakcji (pożądanych za­chowań), pracownik dosta­je nagrodę. Jest to najefektyw­niejsza metoda uczenia ludzi zachowań. Dzięki niej pra­cownicy pracują rytmicznie i „na wysokich obrotach”, li­cząc na nagrodę.

 

Problemem, na jaki trzeba uważać w związku z wykorzystywaniem nagród w procesie motywowania pracowników i uczenia ich okre­ślonych zachowań, jest opóźnie­nie nagrody. Jeśli ktoś ma dostać przysługującą mu nagrodę i jej oczekuje, lecz nie otrzyma jej lub otrzyma zbyt późno – to jest to demotywujące. Efektem jest wy­cofanie się pracownika, bierność i brak zaufania do szefa.

Copyright © 2010 Forum Doradców Podatkowych   •   Wszelkie prawa zastrzeżone
designed by wyzga.com

Polecamy: Biuro rachunkowe Kraków   •   Księgowość online   •   Doradztwo podatkowe Kraków